Disusun oleh : Ida Ayu Ketut DSP., S.H., M.H.
Ketakutan kita akan keterpurukan ekonomi negara atau dalam skala terdekat “ketakutan akan keterpurukan ekonomi keluarga”, harus kita hadapi dengan segenap kemampuan dan upaya kita.
Hidup keluarga harus tetap berjalan, terlepas dari kemungkinan para pengusaha dan pekerja berseteru akan arti dan kepentingan sebuah pemutusan hubungan kerja.
Jika kita termasuk pihak yang akan dekat dengan keputusan “phk” itu, ada baiknya mengenalnya lebih dekat.
JENIS PHK
Menurut UU No. 13 / 2003 tentang Ketenagakerjaan, ada 4 jenis Pemutusan Hubungan Kerja “PHK” yaitu :
1. PHK oleh majikan (pengusaha)
2. PHK oleh (insiatif) pekerja / buruh
3. PHK (yang terjadi) demi hukum
4. PHK oleh pengadilan
PHK oleh majikan (pengusaha) terjadi karena karyawan melakukan pelanggaran perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan perjanjian kerja bersama, setelah diberikan surat peringatan 3 kali berturut-turut (Pasal 161 ayat 3); PHK akibat adanya perubahan status perusahaan, penggabungan atau peleburan (pasal 163 ayat 2) ; PHK karena perusahaan dilikuidasi bukan karena merugi (pasal 164 ayat 2) ; PHK karena mangkir kerja (pasal 168) ; dan PHK karena pengusaha (perorangan) meninggal dunia (pasal 61 ayat 4).
PHK oleh (atas inisiatif) pekerja / buruh terjadi karena mengundurkan diri (pasal 162) ; tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja karena adanya perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan (pasal 163 ayat 1) ; PHK atas permohonan pekerja kepada lembaga Penyelesaian Permasalahan Hubungan Industrial (PPHI) karena pengusaha melakukan kesalahan dan (ternyata) benar (Pasal 169 ayat 2); PHK atas permohonan pekerja karena alasan sakit berkepanjangan atau cacat (total tetap) akibat kecelakaan kerja (Pasal 172).
PHK yang terjadi demi hukum karena masa kerja yang bersangkutan telah habis sesuai kontrak kerja. Sedangkan PHK oleh pengadilan terjadi karena pekerja melakukan kesalahan berat (Pasal 158).
PHK oleh pengadilan karena berbagai alasan yang telah disebutkan diatas dengan melalui putusan pengadilan.
IZIN PHK
Pada prinsipnya PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan (izin) dari lembaga PPHI (cq P4D/P4P) karena PHK tanpa izin adalah batal demi hukum (null and void).
Namun terdapat beberapa macam PHK yang tidak memerlukan izin dimaksud, antara lain:
- PHK bagi P/B yang masih dalam masa percobaan bilamana (terlebih dahulu) telah dipersyaratkan adanya masa percobaan tersebut secara tertulis.
- PHK bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri (tertulis) atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi;
- Pekerja/buruh mangkir yang dikualifikasikan sebagai mengundurkan diri (Pasal 168 ayat (1) jo Pasal 162 ayat (4) UUK)
- Berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan PKWT (dalam hal perjanjian-kerjanya untuk waktu tertentu);
- Pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketentuan (batas usia pensiun) dalam PK, PP/PKB atau peraturan perundang-undangan yang berlaku;
- Pekerja/buruh meninggal dunia (Pasal 154);
- PHK bagi pekerja/buruh yang mengajukan kepada lembaga PPHI dalam hal pengusaha melakukan kesalahan, namun tidak terbukti adanya kesalahan tersebut (Pasal 169 ayat (3));
- Pekerja/buruh melakukan kesalahan berat (Pasal 171 jo 158 ayat (1);
- Pekerja/buruh melakukan tindak pidana di luar perusahaan setelah ditahan 6 bulan/lebih (Pasal 171 jo Pasal 160 ayat (3) UUK).
Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tanpa izin (penetapan) dari lembaga PPHI (Pasal 151 (3) UUK, demikian juga PHK bukan karena alasan pekerja/buruh yang mangkir (168), adalah BATAL DEMI HUKUM (batal dengan sendirinya, dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan serta membayar seluruh upah dan hak-hak seharusnya diterima.
HAK PEKERJA / BURUH
Menunjuk Pasal 156 ayat (1) maka Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.
Ketentuan mengenai perhitungan uang pesangon adalah sebagai berikut (Pasal 156 ayat (2) :
a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;
c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun , 3 (tiga) bulan upah;
d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;
e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;
f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;
g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.
Ketentuan mengenai perhitungan uang penghargaan masa kerja adalah sebagai berikut (Pasal 156 ayat (3)) :
a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;
b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;
d. masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;
e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;
f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
h. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh) bulan upah;
Ketentuan mengenai perhitungan uang penggantian hak yang seharusnya diterima adalah sebagai berikut (Pasal 156 ayat (4)) :
a. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusanaan atau perjanjian kerja bersama.
HAL YANG WAJIB DICERMATI PERKEMBANGANNYA
- Perhitungan mengenai perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak dapat dirubah melalui mekanisme pengaturan dalam Peraturan Pemerintah “PP”. Amanat ini tertulis dalam Pasal 156 ayat (5) UUK.
- Jika pengusaha melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh di perusahaannya, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan dalam Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4)
Demikian gambaran ringkas tentang regulasi mengenai ketenagakerjaan terkait isu PHK yang mungkin saja akan menimpa kita.
Jakarta, 12 Mei 2008
Dari berbagai sumber
Tidak ada komentar:
Posting Komentar